MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Le maintien dans l’emploi fait référence à l’ensemble des actions et des mesures mises en place pour permettre à un individu de conserver son poste de travail malgré des difficultés personnelles, de santé ou professionnelles. Le maintien en emploi vise à trouver des solutions adaptées pour que l’employé puisse continuer à exercer son activité professionnelle de manière satisfaisante.
Les mesures de maintien en emploi peuvent inclure des ajustements au poste de travail, des aménagements d’horaires, des formations spécifiques, des accompagnements personnalisés, adaptés selon le type de handicap… L’objectif est de créer un environnement de travail favorable qui permette à l’employé de s’épanouir professionnellement tout en tenant compte de ses besoins et de ses limitations.
Pour les employeurs, investir dans le maintien en emploi présente de nombreux avantages, notamment la rétention des compétences et des talents au sein de l’entreprise, la promotion d’un climat de travail inclusif et respectueux, ainsi que la prévention des coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés.
En résumé, le maintien en emploi consiste à trouver des solutions adaptées pour permettre à un individu de rester actif professionnellement malgré des difficultés personnelles ou de santé. Cela nécessite la collaboration entre l’employé, l’employeur et éventuellement des professionnels de la santé ou des ressources humaines pour mettre en place des mesures appropriées et pérennes.
ETHNOS vous propose, employeurs ou salariés, de vous accompagner dans ce processus.
ETUDES DE POSTES ET MISE EN OEUVRE DES PRÉCONISATIONS
Bilan maintien dans l’emploi
Analyse systémique des postes de travail
Proposition de solutions d’aménagements techniques et/ou organisationnelles
Il s’agit dans cette démarche d’effectuer une analyse systémique. L’analyse systémique des postes de travail est une approche qui consiste à examiner les différents éléments d’un système de travail dans leur interdépendance, afin de comprendre leur influence sur les performances, la sécurité et le bien-être des travailleurs. Cela permet de prendre en compte l’ensemble des facteurs organisationnels, techniques, ergonomiques et psychosociaux qui peuvent avoir un impact sur les conditions de travail.
L’analyse systémique des postes de travail peut inclure les éléments suivants :
- Les tâches et les activités : il s’agit d’analyser les différentes tâches et activités réalisées dans le cadre du poste de travail, en identifiant les exigences physiques, cognitives et émotionnelles associées à chacune d’entre elles.
- Une fois la collecte des informations effectuée, l’identification de facteurs de risques et sources de problème réalisée, ETHNOS vous propose des axes d’améliorations, des aménagements possibles, des solutions pour garantir le maintien dans l’emploi de vos collaborateurs et mettre en place une politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) adaptée et personnalisée.
ACCOMPAGNER LES RH, LES MANAGERS DANS LA MISE EN PLACE D’OUTILS
- Sensibilisation et formation : Il est essentiel d’offrir une sensibilisation adéquate aux RH et aux managers sur les différents types de handicaps, les besoins spécifiques des personnes concernées et les obligations légales en matière d’accessibilité et de non-discrimination.
- Analyse des postes de travail : Effectuer une évaluation des postes de travail pour identifier les éventuels obstacles ou besoins d’adaptations organisationnelles et/ou techniques a une réelle importance. Cela peut inclure des ajustements ergonomiques, des équipements spécialisés, ou des aménagements du temps de travail.
- Accompagnement personnalisé : Chaque personne avec un handicap peut avoir des besoins différents. Il est crucial d’établir une communication ouverte et un suivi régulier avec les employés concernés pour comprendre leurs besoins spécifiques et les soutenir dans leur intégration et leur évolution professionnelle.
- Mise en place d’outils et de politiques inclusives : Les RH peuvent aider à développer des politiques inclusives et des procédures spécifiques pour répondre aux besoins des travailleurs avec des situations de handicap. Cela peut inclure des politiques de télétravail flexibles, des adaptations de l’environnement de travail, ou des programmes de sensibilisation continue.
- Collaboration avec des experts externes : Les RH peuvent également collaborer avec des consultants en accessibilité ou des experts en réadaptation professionnelle pour obtenir des conseils spécialisés sur les meilleures pratiques et les solutions adaptées à chaque situation.
En résumé, accompagner les RH et les managers dans la mise en place d’outils pour les personnes avec RQTH nécessite une approche proactive, collaborative et axée sur les besoins individuels. En favorisant un environnement de travail inclusif et en soutenant les travailleurs dans leurs défis spécifiques, les organisations peuvent bénéficier d’une diversité enrichissante et favoriser le bien-être et la performance de l’ensemble de leurs employés.
Faciliter l’inclusion de collaborateurs en situation de handicap
C’est une responsabilité importante pour les entreprises et les organisations soucieuses de promouvoir la diversité et l’égalité des chances en milieu professionnel. Voici quelques stratégies clés pour y parvenir :
- Sensibilisation et formation : Organiser des séances de sensibilisation régulières pour sensibiliser l’ensemble du personnel aux enjeux liés au handicap, aux différents types de handicaps et aux besoins spécifiques des personnes en situation de handicap. La sensibilisation contribue à créer une culture d’inclusion au sein de l’organisation.
- Évaluation des besoins et des barrières : Établir un dialogue ouvert avec les collaborateurs en situation de handicap pour comprendre leurs besoins et identifier les éventuels freins à leur pleine participation au travail. Cela peut inclure des adaptations dans l’environnement physique, des ajustements dans les processus de travail ou des soutiens spécifiques.
- Aménagements raisonnables : Mettre en place des aménagements raisonnables pour répondre aux besoins spécifiques des collaborateurs en situation de handicap. Il peut s’agir d’adaptations ergonomiques, de technologies d’assistance, de modifications des horaires de travail ou d’autres ajustements permettant aux employés de réaliser leur travail de manière efficace.
- Politiques et pratiques inclusives : Élaborer et mettre en œuvre des politiques et des pratiques inclusives qui favorisent l’égalité des chances pour tous les collaborateurs, quel que soit leur handicap. Cela peut impliquer la révision des politiques de recrutement, d’évaluation des performances et de développement professionnel pour garantir qu’elles ne créent pas de discrimination ou de barrières pour les personnes en situation de handicap.
- Formation des managers et du personnel : Former les managers et les membres du personnel sur la manière de soutenir et d’encourager activement l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap. Ensemble, ils jouent un rôle crucial dans la création d’un environnement de travail inclusif, dans la prévention et la gestion d’éventuelles difficultés ou préoccupations liées au handicap.
- Promotion d’une culture d’inclusion : Promouvoir une culture d’inclusion où la diversité est valorisée et célébrée. Cela peut passer par la reconnaissance des contributions uniques des collaborateurs en situation de handicap, la promotion de la collaboration et du respect mutuel au sein de l’équipe, la création d’opportunités pour tous de s’impliquer et de réussir.
En adoptant une approche proactive et engagée en faveur de l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap, les entreprises peuvent non seulement respecter leurs obligations légales, mais aussi bénéficier d’une main-d’œuvre diversifiée, créative et engagée, capable de contribuer pleinement à leurs succès.
